规范人事聘用制度 引领教师专业发展

　　在经历了近几年的师资流动冲击后，我们愈来愈清醒地认识到，在社会主义计划经济向市场经济的转轨时期，市场在资源配置中的基础性作用越来越突出。学校的师资是人力资源，其流动终究还是要受市场杠杆作用的支配，一部分优质资源总是向有优势和有活力的地区集聚。我们现在如果还是用计划经济师资分配、人事管理的那一套老办法去摆弄，那必然是一相情愿、处处被动。去年以来，我校依据市府新颁布《上海市事业单位聘用合同办法》，结合学校实际，全面规范人事聘用制度，并以此为突破口来引领教师的专业发展。
　　一、使规范学校人事聘用制度的过程，成为更新管理理念、转变教师观念的过程
　　在出台《邬桥中学聘用合同制实施方案》的过程中，我们组织校行政领导反复学习《上海市事业单位聘用合同办法》等有关文件，形成三点共识：（1）现在是市场经济时代，学校只有主动去适应市场而不要奢望市场这杆看不见的秤对自己网开一面，在师资聘用和流动问题上，与其被动地在回避实质问题的常态下谋求一点暂时稳定的局面，还不如稳步推进聘用合同制，在主动克服眼前困难的变革中寻求长远发展的机会；（2）学校与员工的聘用合同，是一种法律文本，必须遵循平等自愿、协商一致的签订原则，其主要作用是在法律、法规的统领下规范双方的聘用关系，保障学校与员工的合法权益，即一方面学校不能借集体发展为理由去禁止员工的自主择业，另一方面员工也不能以个人权利为借口而无视学校的利益；（3）根据我校教师缺编的实际，实施聘用合同制应是一个渐进的过程，要处理好改革、发展和稳定之间的关系，我们的思维方式主要是通过聘用来发现和激励优秀的员工，而不是为了辞退某位教师。
在此基础上，我们组织全校教师学习《上海市事业单位聘用合同办法》，成立工作小组拟订《邬桥中学聘用合同制实施方案》（初稿），送交行政会议讨论后形成“修改稿”印发全体教师酝酿，最后提交校教代会审议通过后正式实施。我们把方案出台的过程运作成更新管理理念、转变教师观念的过程，并使教师们做好相应的心理准备。尽管如此，去年8月首次签订新聘用合同时，我们根据学校教育的周期特点，在合同中规定了比较严格的中途解除合同的提前通知时限，提出除符合签订至退休的教师外，其他一般都应签订三年，结果除了行政的几位同志外竟有超过五分之四的教师只签了一年。对此，我有一定的心理准备，但签一年的教师有如此之多令我始料未及，这说明我们教师对新聘用合同的理解还不全面，还是把聘用合同视作“卖身契”。随后，在第二轮的签订宣传中，我重点强调聘用合同既不是禁止员工自主择业的“卖身契”，也不是无视学校利益的“铁饭碗”，其主要作用是在法律、法规的框架内保障双方的合法权益；同时我又郑重指出，聘用合同是法律文本，学校根据初中教育的周期特点提出签三年，你如果确实要坚持签一年的，那么要知道到明年的这个时候，学校和你的聘用合同到期，也就是说学校完全可以不继续聘用你了。经过大会宣传和个别疏导，教师们终于感觉到聘用合同中的权利和义务是对等的，获得自由择业权利的同时就要承担失业风险的义务，最后签一年的都自愿改签三年，其中还有两位竟提出不愿放弃原来的无固定期限合同。
　　二、配合学校人事聘用制度改革，逐步改善教师评价和调整分配制度，引领教师的专业化发展
　　学校的人事聘用制度改革涉及每位教师的切身利益，关联学校的一些历史遗留问题和地区的人事政策等等，可以说是牵一发而动全身，因此我们提出了一次规划、分步实施、配套跟进、逐步完善的原则。在“方案”中我们为以后实行评聘分离预留了制度空间，如第二章第六条第七款规定“对于未能进入正式拟聘人选，或未能聘满工作量的人员，由其本人提出书面申请，校长室根据实际情况，协调安排半年至一年的临时工作岗位，并按新岗位性质，相应调整工资福利待遇。”第八款又规定“凡近三年中有担任校基层、中层、校级和班主任管理岗位经历，工作出色的，优先考虑聘任担任学校中高级技术职称岗位（距退休年龄不满五年的除外；因身体健康等客观原因未能聘用上述管理岗位的除外）。”
　　我们也感到，学校管理是一项系统工程，如果仅仅就学校人事聘用制度层面作单一的变革，那么其实质性的推进就得不到配套保障，其效果往往留于一纸空文。为了切实推进学校人事聘用制度改革，我们实施以专业发展为导向的教师评价，完善专任教师工作的学生满意度测评、总务教辅人员工作的教代会满意度测评、校行政管理人员工作的教代会满意度测评体系，启动“邬桥中学评选校级骨干教师、星级服务员实施方案”，努力践行“让教育适合学生的成长”、“让管理促进教师的发展”的邬桥中学教育和管理价值观。同时，按照十六大提出的坚持效率优先、兼顾公平，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，逐步调整校内分配制度，力求以完善的教师评价和科学的分配制度为教师创造施展才华、实现自我的职业氛围，引领教师的专业化发展。